Plan de Igualdad

Plan de Igualdad Negociado

Según el Art. 6 del RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, la Comisión Negociadora para la Igualdad de Oportunidades ha tenido las siguientes competencias:

• Negociación y elaboración del diagnóstico, así como la negociación de las medidas que integrarán nuestro plan de igualdad.
• Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
• Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
• Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
• Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
• Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.

Ámbito personal, territorial y temporal

Este Plan de Igualdad será de aplicación a la totalidad de las personas trabajadoras de la Organización, así como, en su caso, a las personas cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicio en la entidad usuaria.

El ámbito territorial del Plan es provincial. En su caso, será igualmente de aplicación a todos aquellos centros de trabajo que la Organización pueda abrir, comprar y/o gestionar a futuro durante la vigencia del presente Plan.

Este Plan entra en vigor el 01/01/2022, iniciándose a partir de la fecha indicada el plazo de 1 mes para su remisión a la autoridad laboral competente, a los efectos de registro, depósito y publicidad en los términos previstos en el RD 901/2020, de 13 de octubre. Desde su vigencia, el Plan de Igualdad estará en vigor durante 4 años.

Con el fin de posibilitar la firma de un nuevo Plan, la representación social y empresarial constituirán una comisión negociadora provisional tres meses antes de la finalización de su vigencia para comenzar las negociaciones del siguiente (RD 901/2020, de 13 de octubre).

Objetivos

El objetivo general del Plan de Igualdad es la adopción de medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, y asegurar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Se relacionan a continuación los objetivos específicos, tanto cuantitativos como cualitativos, por cada una de las materias que integran el Plan de Igualdad.

Selección y contratación

• Garantizar la objetividad en el proceso de selección.
• Fomentar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en todos los niveles de la Organización.
• Realizar un seguimiento y evaluación de la contribución de los procesos de selección a la igualdad entre mujeres y hombres en la Organización.
• Alinear el proceso de selección con las mejores prácticas en igualdad.
• Prevenir y actuar contra la segregación laboral ocupacional.

Clasificación profesional

• Fomentar la presencia equilibrada de hombres y mujeres en todos los niveles de la Organización.
• Implantar un sistema objetivo de valoración del trabajo.
• Prevenir y actuar contra la segregación laboral entre mujeres y hombres.

Retribuciones

• Garantizar el principio de igualdad retributiva.

Formación

• Incorporar la formación a la estrategia de igualdad de la Organización.
• Realizar un seguimiento y evaluación de la contribución de los procesos de formación a la igualdad entre mujeres y hombres en la Organización.
• Integrar la igualdad entre mujeres y hombres en la gestión y estructura de la Organización.
• Fomentar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en toda la estructura de la Organización.
• Incorporar la formación como herramienta para la igualdad.

Promoción profesional

• Prevenir y actuar contra la segregación laboral vertical.
• Garantizar la objetividad del proceso de promoción profesional.
• Dar objetividad y garantías a la promoción profesional.
• Fomentar la incorporación del sexo infrarrepresentado en puestos de dirección y mandos intermedios.
• Promover candidaturas del sexo infrarrepresentado en los procesos de promoción profesional.

Condiciones de trabajo

• Dar trazabilidad a las políticas de mejora del empleo con la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.
• Asegurar el bienestar laboral en cualquier situación.
• Integrar en la gestión de la empresa la igualdad entre mujeres y hombres.
• Garantizar el principio de igualdad retributiva.
• Garantizar la no discriminación en aspectos generales que afecten al sistema de organización y control del trabajo.

Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral

• Garantizar la desconexión digital.
• Facilitar el desarrollo profesional del personal con necesidades de conciliación.
• Garantizar que las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral lleguen a toda la plantilla.
• Establecer una política de conciliación acorde a las necesidades de la plantilla.

Infrarrepresentación femenina

• Alinear la implantación y seguimiento del Plan de Igualdad con un modelo que evite y/o corrija situaciones de infrarrepresentación femenina.

Prevención del acoso sexual y/o por razón de sexo

• Mitigar el riesgo de situaciones de acoso en el ámbito laboral y establecer unas pautas de actuación ante situaciones de este tipo.
• Establecer mecanismos que aseguren la indemnidad de un eventual denunciante de situación de discriminación y/o acoso, estableciendo garantías legales en el tratamiento de la denuncia para denunciante y denunciado.
• Dar integridad y garantías a las comunicaciones recibidas alertando de incumplimientos legales.

Derechos laborales de las víctimas de violencia de género y otros colectivos en riesgo de exclusión social

• Medidas de sensibilización sobre la violencia de género.
• Desarrollar una cultura empresarial comprometida con la lucha contra la violencia de género y el apoyo a colectivos especiales.
• Garantizar el alineamiento de la Organización con los derechos de las víctimas.

Lenguaje y comunicación no sexista

• Fomentar el uso del lenguaje inclusivo, generando una cultura al respecto.